Commencer un nouvel emploi s'accompagne d'un certain niveau de pression - une partie auto-imposée et l'autre parce que vous devez fournir et contribuer à atteindre les objectifs fixés par votre patron ou votre équipe. Il est normal de ressentir "tous les sentiments" qui accompagnent le fait de s'investir dans un nouveau rôle, au sein d'une nouvelle entreprise, et de faire tout ce que vous pouvez pour gérer et répondre aux attentes de l'organisation. Les bonnes choses arrivent à ceux qui travaillent dur (et qui sont gentils avec les autres), mais la frontière est mince entre la volonté de réussir et la microgestion du travail des autres pour obtenir ce que vous voulez d'eux.
Oui, le revers de la médaille de la gestion de soi, c'est lorsque vous commencez à gérer les autres - et c'est une toute autre histoire. Parfois, les personnes qui ont gravi les échelons, en travaillant de longues heures et en se "micro-gérant" pour assurer leur réussite, obtiennent une promotion et, soudain, leur style de travail est appliqué aux personnes qui les entourent. Oh là là ! Et maintenant ? S'il n'y a pas de mal à gérer les gens, c'est un art qui ne se perfectionne qu'avec le temps, et le revers de la médaille, c'est que ces personnes, qui s'efforcent et s'inquiètent de respecter les délais et d'obtenir des résultats, deviennent ce qu'on appelle, sans amour, des "micro-managers". Il s'agit essentiellement de la version professionnelle d'un "parent hélicoptère" et ce n'est pas joli.
Comment repérer un micro-manager :
Ils ont des formes très détaillées de communication et d'organisation qu'ils vous incitent à suivre, même lorsque vous avez été chargé d'un projet et que le processus qu'ils utilisent n'est pas celui que vous utiliseriez pour faire votre meilleur travail. (Indice : ils ne vous ont probablement même pas demandé ce qui vous convenait le mieux, de peur de perdre un peu de contrôle sur le résultat - et sur vous).
Ils s'assurent constamment de votre travail et de vos progrès, en surgissant de derrière les cubicules, les bureaux, en se glissant soudainement hors des bureaux où vous n'aviez pas réalisé qu'ils se trouvaient, en vous envoyant des messages tout au long de la journée et en vous envoyant des rappels de dates d'échéance. (Ah !)
Ils se répètent, même lorsque vous les avez entendus la première fois, utilisent des tons détachés et ne laissent aucune marge de manœuvre pour la créativité qui va à l'encontre de leur concept initial. Par exemple, il utilise souvent des expressions comme "Avec tout le respect que je vous dois" ou "Bonne idée, mais cela ressemble à un projet de fortune".
Ils parlent beaucoup dans les réunions, laissant souvent très peu de place aux autres participants pour s'exprimer. Lorsque quelqu'un d'autre prend la parole, ils trouvent le moyen de l'éteindre et de revenir à ce qu'ils étaient en train de dire.
Ils font du chaud et du froid parce qu'ils craignent que le maintien d'une dynamique positive constante ne soit pas synonyme d'un niveau d'anxiété de base de votre part qui, selon eux, soutient leur positionnement et leur stature au sein de l'organisation.
Il est clair que cette liste n'est pas sans humour, mais, malheureusement, elle est en grande partie vraie lorsque vous avez affaire à un micro-manager, c'est-à-dire une personne qui supervise ses employés de manière excessive. Si vous avez la chance d'avoir une longue carrière (et nous savons que ce sera le cas), vous en rencontrerez un ou vous serez sur le point de le devenir (c'est plus facile que vous ne le pensez). Comme nous ne pouvons pas vous empêcher de croiser le chemin d'un micro-manager, voici une liste de choses que vous pouvez faire pour ne pas en être un !
Organisez des séances de remue-méninges en groupe pour les grands projets qui nécessitent de l'innovation et veillez à ce que chaque membre de votre équipe ait la possibilité de s'exprimer, de se sentir écouté et de contribuer. Applaudissez leurs idées, et encouragez ou développez leurs pensées pour pousser la réflexion plus loin et élever le potentiel de ceux qui vous entourent.
Permettez aux membres de votre équipe d'utiliser les plateformes et les outils qui conviennent le mieux à leur organisation ou à leur style de travail, puis essayez de travailler en fonction de leur mode de fonctionnement.
Fixez des moments de contrôle périodiques et réservez vos questions sur le travail ou les progrès d'une personne pour ces réunions, de sorte que vous ne soyez pas toujours en train de la contacter ou de la pousser à faire des mises à jour.
Travaillez à côté de lui, ne le surveillez pas. Cela signifie que vous devez demander un retour d'information sur la façon dont vous pouvez améliorer les choses pour votre équipe et être ouvert à votre propre imperfection pour vous adapter afin de répondre aux besoins de votre équipe en matière de réussite.
Utilisez le langage "nous" et non "je" lorsque vous parlez de vos succès ou de vos victoires. Aucun être humain n'est une île, et aucune réalisation n'est due à l'apport d'un seul individu. Faites connaître au sein de votre organisation l'excellent travail de ceux qui sont à l'origine de chaque projet - lorsque vous gérez, il ne s'agit pas de vous, jamais, vraiment.
Dans l'ensemble, les micro-managers viennent généralement d'un bon endroit. Il s'agit de personnes de type A ou "très performantes" qui veulent simplement que les choses se passent bien ! Mais, malheureusement, leur approche est, honnêtement, totalement inutile et brutale pour les membres de l'équipe. Si vous repérez un micro-manager dans votre équipe, ne fuyez pas ; essayez peut-être de le gérer et de l'aider à mieux comprendre comment vous travaillez plutôt que de le laisser vous guider passivement dans une direction qui a un impact négatif sur votre façon de travailler ou de faire le travail.
Mais c'est à vous de voir comment vous gérez la situation ! Nous ne voulons pas faire de la microgestion...